LABORAL

DESPIDO

Si la empresa le notifica su despido, sea la forma que sea, acuda a un profesional.

El procedimiento para impugnar un despido por improcedente, se inicia interponiendo papeleta o demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación  en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Tras su presentación, se cita a las partes (trabajador y empresario) a una comparecencia a fin de alcanzar un acuerdo, el cual tiene carácter y fuerza ejecutiva entre las partes.

En el caso de que no se produzca acuerdo alguno, o la empresa no acude pese a estar debidamente citada, queda libre la vía para que el trabajador interponga la correspondiente Demanda ante el Juzgado de lo Social.

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD

la obligación principal del empresario es abonar el salario de manera puntual. Ante el impago o retraso de los salarios  o de cualquier otra cantidad que la empresa le adeude, el trabajador tiene dos opciones:

  1. Reclamar las cantidades adeudadas extrajudicial o judicialmente.
  2. Ante impagos o retrasos reiterados graves solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a la indemnización por despido improcedente.

Estas dos acciones son compatibles entre sí, por lo que el trabajador, puede solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral y la reclamación de las cantidades adeudadas será necesario  presentar la  Papeleta de Conciliación, y en caso de no alcanzar un acuerdo, presentar la demanda.  en un mismo procedimiento.

SANCIONES Y FALTAS

Las sanciones laborales se producen como consecuencia de falta laboral por incumplimiento culpable de las obligaciones laborales del trabajador.

Las faltas se califican de leves, graves y muy graves. Las muy graves pueden llegar incluso a provocar el despido. Las faltas prescriben a los 10 días las leves, a los 20 la graves y a los 60 las muy graves, según el E.T.  Estos plazos pueden ser menores, según el convenio aplicable, pero nunca mayores.

Las faltas y sus correspondientes sanciones siempre deben ser comunicadas por escrito en el caso de las graves y muy graves, indicando la fecha de cumplimiento de la sanción y los hechos.

Es muy importante recurrir cada sanción para evitar un  posible despido posterior basado en la acumulación de faltas. El plazo es de 20 días hábiles desde que se recibe la carta. Este plazo se verá interrumpido por la presentación obligatoria de la Papeleta de Conciliación. La empresa es quién tiene la carga de probar los hechos

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Para que el empresario proceda a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a cualquier condición laboral reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Aunque no es una lista cerrada, ya que se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva la legislación recoge las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Es el cambio a un lugar de trabajo distinto del habitual, entendiendo por lugar de trabajo tanto el puesto de trabajo como el centro de trabajo donde se realiza la actividad laboral.

TRASLADO

Para poder hablar de traslado, es imprescindible que lleve aparejado un cambio de residencia, y para ello se tienen en cuenta: la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador, la comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo, y la jornada laboral contratada.

Es requisito indispensable la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y ante dicha decisión el trabajador puede optar entre tres alternativas: acatar el traslado; rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización; impugnar la decisión empresarial ante los Juzgados de lo Social.

TIPOS DE DESPIDO

DESPIDO DISCIPLINARIO –  El Despido Disciplinario es la máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador, tales como faltas repetidas de asistencia o impuntualidad al trabajo, la transgresión de la buena fe contractual, etc..

Los requisitos del despido disciplinario están recogidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, y entre otros requiere la notificación escrita al trabajador indicando detalladamente los hechos que motivan el despido,  si no se cumplen los requisitos establecidos,  el Juez de lo Social puede declarar el despido como improcedente, en cuyo caso el empresario puede optar entre abonar al trabajador una indemnización consistente en 45 ó 33 días de salario por año trabajado (en función de la fecha de la firma del contrato) o dar la posibilidad a la empresa de readmitir al trabajador.

DESPIDOS NULOS – El Estatuto de los trabajadores indica que el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Los despidos que por lo general merecen la calificación de nulo son los siguientes:

  • Los que se llevan a cabo durante el embarazo, la adopción o acogimiento.
  • Los que suponen una violación de los derechos fundamentales, no respeten la conciliación de la vida familiar o la reducción de jornada de una trabajadora víctima de la violencia de género.
  • Los que se amparan en supuestas causas objetivas sin reunir los requisitos de los despidos objetivos o no cumplan las formalidades previstas para ellos, etc.

La consecuencia directa e inmediata de los despidos nulos es que el mismo se tendrá por no efectuado, y el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador en idéntica situación que tuviera con anterioridad al despido, abonando además los salarios de tramitación del período que medie desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.

DESPIDO OBJETIVO – Es el que permite  al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnzatorio que el despido improcedente. La indemnización que le corresponde al trabajador es de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

PROCEDIMIENTO –  El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente.

Simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo.

Al igual que ocurría en el caso de los despidos disciplinarios, la falta de este requisito, convierte el despido en improcedente. La no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez en determinada causa del despido

La falta de atención a estos requisitos tiene como consecuencia la declaración del despido como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho de la indemnización máximo posible para el trabajador.