LABORAL

Actualizado a 17 de marzo 2020   

ERTE. EXTINCIÓN TEMPORAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

 

 A la vista de la actual situación de estado de alarma acordado por el Gobierno a través del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, muchas empresas y autónomos se ven obligados a cerrar sus negocios temporalmente, lo cual también afecta a sus trabajadores, proveedores, y alquileres entre otros.

Las posibilidades que tienen actualmente los empresarios, hasta que nos notifique el gobierno las nuevas medidas son: hacer un expediente de regulación de empleo normal ERE o temporal ERTE por fuerza mayor o por causas económicas técnicas u organizativas. Si el establecimiento ha sido cerrado hay una evidente fuerza mayor.  El ERTE por fuerza mayor tiene un plazo de tramitación menor y el de causas económica, técnicas y organizativas un periodo de consulta de 15 días. El ERTE puede ser por suspensión o por reducción de jornada.

Las medidas surtirán efecto desde el hecho causante de fuerza mayor o si es por causas organizativas desde la comunicación de la empresa.

En cuanto a la pregunta de qué ocurre con los sueldos y prestaciones sociales de los trabajadores, al estar el contrato suspendido el trabajador dejará de percibir su sueldo y de conformidad con el artículo 262.1 de la Ley General de la Seguridad Social podrá solicitar la prestación por desempleo que le corresponda de acuerdo a sus cotizaciones.  Si es un ERTE de menos de 50 trabajadores, el trabajador no tiene ni que tramitar su alta se hará de oficio, y la oficina de empleo contactará con él a través de los datos que le facilitará el empleador en la solicitud. (móvil correo electrónico etc..).  Se prevé que la prestación la cobren todos, aunque no tengan el mínimo cotizado, la prestación será un 70%.  En cuanto a las prestaciones sociales a la Seguridad Social, el gobierno ha anunciado hoy que  exonerará del pago de las cuotas a la Seguridad Social a las empresas que se acojan a ERTES.

Los empleados afectados por un ERTE tienen derecho a impugnarlo ante los juzgados, si estiman que se ha cometido algún tipo de irregularidad. Además, deberán ser readmitidos en sus puestos una vez termine el expediente. Entre tanto, podrán solicitar la prestación por desempleo tanto si sus contratos han sido suspendidos como si han visto reducida su jornada. La tramitación judicial de estos expedientes no ha sido suspendida, se garantiza celebración juicios ERTES como servicios judiciales garantizados.

 INSTRUCCIONES OFICINA DE EMPLEO EN ESTADO DE ALARMA

 

QUE HACER SI TE HAN DESPEDIDO

Actualizado a marzo del 2020 

Si la empresa le notifica su despido, sea la forma que sea, acuda a un profesional.

El procedimiento para impugnar un despido por improcedente, se inicia interponiendo papeleta o demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación  en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Tras su presentación, se cita a las partes (trabajador y empresario) a una comparecencia a fin de alcanzar un acuerdo, el cual tiene carácter y fuerza ejecutiva entre las partes.

En el caso de que no se produzca acuerdo alguno, o la empresa no acude pese a estar debidamente citada, queda libre la vía para que el trabajador interponga la correspondiente Demanda ante el Juzgado de lo Social.

 

Abogados V&G Abogados laboral Tres Cantos Madrid 

 

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD

 

La obligación principal del empresario es abonar el salario de manera puntual. Ante el impago o retraso de los salarios  o de cualquier otra cantidad que la empresa le adeude, el trabajador tiene dos opciones:

  1. Reclamar las cantidades adeudadas extrajudicial o judicialmente.
  2. Ante impagos o retrasos reiterados graves solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a la indemnización por despido improcedente.

Estas dos acciones son compatibles entre sí, por lo que el trabajador, puede solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral y la reclamación de las cantidades adeudadas será necesario  presentar la  Papeleta de Conciliación, y en caso de no alcanzar un acuerdo, presentar la demanda.  en un mismo procedimiento.

 

Abogados V&G. Abogados despido Tres Cantos Madrid

 

SANCIONES Y FALTAS

 

Las sanciones laborales se producen como consecuencia de falta laboral por incumplimiento culpable de las obligaciones laborales del trabajador.

Las faltas se califican de leves, graves y muy graves. Las muy graves pueden llegar incluso a provocar el despido. Las faltas prescriben a los 10 días las leves, a los 20 la graves y a los 60 las muy graves, según el E.T.  Estos plazos pueden ser menores, según el convenio aplicable, pero nunca mayores.

Las faltas y sus correspondientes sanciones siempre deben ser comunicadas por escrito en el caso de las graves y muy graves, indicando la fecha de cumplimiento de la sanción y los hechos.

Es muy importante recurrir cada sanción para evitar un  posible despido posterior basado en la acumulación de faltas. El plazo es de 20 días hábiles desde que se recibe la carta. Este plazo se verá interrumpido por la presentación obligatoria de la Papeleta de Conciliación. La empresa es quién tiene la carga de probar los hechos

 

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

 

Para que el empresario proceda a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a cualquier condición laboral reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Aunque no es una lista cerrada, ya que se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva la legislación recoge las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones

 

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

 

Es el cambio a un lugar de trabajo distinto del habitual, entendiendo por lugar de trabajo tanto el puesto de trabajo como el centro de trabajo donde se realiza la actividad laboral.

TRASLADO

 

Para poder hablar de traslado, es imprescindible que lleve aparejado un cambio de residencia, y para ello se tienen en cuenta: la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador, la comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo, y la jornada laboral contratada.

Es requisito indispensable la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y ante dicha decisión el trabajador puede optar entre tres alternativas: acatar el traslado; rescindir su contrato de trabajo y percibir una indemnización; impugnar la decisión empresarial ante los Juzgados de lo Social.

 

TIPOS DE DESPIDO

 

DESPIDO DISCIPLINARIO –  El Despido Disciplinario es la máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador, tales como faltas repetidas de asistencia o impuntualidad al trabajo, la transgresión de la buena fe contractual, etc..

Los requisitos del despido disciplinario están recogidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, y entre otros requiere la notificación escrita al trabajador indicando detalladamente los hechos que motivan el despido,  si no se cumplen los requisitos establecidos,  el Juez de lo Social puede declarar el despido como improcedente, en cuyo caso el empresario puede optar entre abonar al trabajador una indemnización consistente en 45 ó 33 días de salario por año trabajado (en función de la fecha de la firma del contrato) o dar la posibilidad a la empresa de readmitir al trabajador.

DESPIDOS NULOS – El Estatuto de los trabajadores indica que el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Los despidos que por lo general merecen la calificación de nulo son los siguientes:

  • Los que se llevan a cabo durante el embarazo, la adopción o acogimiento.
  • Los que suponen una violación de los derechos fundamentales, no respeten la conciliación de la vida familiar o la reducción de jornada de una trabajadora víctima de la violencia de género.
  • Los que se amparan en supuestas causas objetivas sin reunir los requisitos de los despidos objetivos o no cumplan las formalidades previstas para ellos, etc.

La consecuencia directa e inmediata de los despidos nulos es que el mismo se tendrá por no efectuado, y el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador en idéntica situación que tuviera con anterioridad al despido, abonando además los salarios de tramitación del período que medie desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.

DESPIDO OBJETIVO – Es el que permite  al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnzatorio que el despido improcedente. La indemnización que le corresponde al trabajador es de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

PROCEDIMIENTO –  El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente.

Simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo.

Al igual que ocurría en el caso de los despidos disciplinarios, la falta de este requisito, convierte el despido en improcedente. La no puesta a disposición de la indemnización en el momento del despido, sólo podrá venir justificado cuando la empresa alegue falta de liquidez en determinada causa del despido

La falta de atención a estos requisitos tiene como consecuencia la declaración del despido como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho de la indemnización máximo posible para el trabajador.

 

Abogados V&G Abogados despidos Tres Cantos Madrid

 

CAUSAS DE DESPIDO PROCEDENTE 

 

TWITEAR INSULTANDO A LA EMPRESA O EMPLEADOS ES CAUSA DE DESPIDO PROCEDENTE SEGÚN EL TSJ DE MADRID

 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Autos 223/2019, ha desestimado el recurso de suplicación de un trabajador confirmando la Sentencia del juzgado de lo social 27 de Madrid, y confirma como procedente el despido disciplinario, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, de un trabajador que escribió desde su cuenta personal de Twitter varios mensajes sobre su entorno laboral calificando a algunos compañeros de tontos y a sus jefes de monstruos.

El uso de Twitter en horas de trabajo debe ser continuo o debe llevar aparejada una disminución en el trabajo o una indisciplina o desobediencia,  para ser causa de despido directo, lo cual en el presente caso no se acreditó,  si bien el TSJ considera que  aunque la mayoría parecen ser en clave humorística, los magistrados concluyen que suponen una ofensa a sus compañeros y perjudican a la compañía, por lo que es una sanción muy grave con el efecto de despido disciplinario  despido el cual se basa en la comisión de una falta de tal importancia, que la sanción es el despido. La sanción laboral tiene su origen en un incumplimiento laboral del trabajador

Las faltas se regulan en el artículo 58 del Estatuto de los trabajadores, el cual tipifica las faltas en leves, graves y muy graves, remitiéndonos al convenio colectivo de aplicación el cual determinará que supuestos de hecho son constitutivos de sanción y en qué grado.

La sentencia considera que la conducta twittera fue continuada, a efectos de prescripción y por ello ha de tomarse los seis meses desde el ultimo tweets, no estando prescrita la sanción de despido, por falta muy grave. Si bien el empleado no nombra nunca a la empresa para la que trabaja los jueces consideran que es “fácil” identificarla.   

Los tweets  contienen frases como ‘Pero cómo de difícil es no sacarte la polla en la oficina, pero qué’. ‘Es la clase de lunes en la que ojalá poder ver porno en la oficina, no creen’.: ‘Solo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de posventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio’. El mensaje contiene una fotografía con el anagrama de Marvel y referencia a doctor Strange and doctor Doom. ¿Por qué llamamos jefes a los monstruos finales de una mazmorra? ¿Son literalmente los jefes de los demás monstruos, como en una oficina?

 

LAS CESTAS DE NAVIDAD UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES

 

En Tribunal Supremo de 19 de noviembre del 2019 Sentencia nº 791/2019 , ha declarado el derecho de los 1600 trabajadores  a recibir la cesta de Navidad del año 2016, unilateralmente suprimida por la empresa, ya que considera que la reiteración de su entrega en el tiempo y la extensión a toda la plantilla la convertían en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, por lo que no sería un acto de liberalidad de la empresa.

El Tribunal Supremo explica que para apreciar que una cesta de Navidad es una condición más beneficiosa, deben darse dos condiciones. Por un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. Y por otro, la consecuencia de su apreciación es la incorporación de esta al paquete obligacional del contrato de trabajo.

Los trabajadores de Fujitsu, desde el inicio de la actividad de la empresa en hasta el año 2012 recibieron siempre la cesta de navidad (menos en 1997 que se cambió por un cheque regalo). La empresa decidió en el año 2013 suprimir la entrega por reducción de costes, los sindicatos y los trabajadores entendieron que puntualmente no se diera la tradicional cesta de navidad. Pero como queda demostrado en la sentencia, los años 2014, 2015 y 2016 los sindicatos de la empresa solicitaron su restauración.

El Tribunal Supremo entiende que la cesta se venía entregando desde el origen de la empresa y se denota así la condición más beneficiosa, entendiendo así que se trata de una condición incorporada al contrato de trabajo, que obligaba a dicha prestación a la empresa por contrato.

Termina el Tribunal subrayando que el sacrificio puntual no elimina el derecho y aclarando que el derecho a recibir la cesta depende de cada caso.

Abogados V&G Abogados laboral Tres Cantos Madrid